Nas últimas semanas, estudando o capítulo que fala das organizações holográficas do livro Imagens da Organização, de Gareth Morgan, me deparei com uma reflexão que considero extremamente atual para as empresas que vivem o desafio da transformação digital.
Morgan utiliza a metáfora do holograma para explicar um princípio fascinante: em um holograma, cada pequena parte contém informações sobre o todo. Se uma parte é perdida, a imagem continua existindo, ainda que com menor definição.
E se as organizações funcionassem da mesma forma?
Em vez de concentrar conhecimento, decisões e capacidade de execução em poucas pessoas, uma organização inteligente distribui essas capacidades por toda a empresa. O conhecimento deixa de ser propriedade de indivíduos e passa a fazer parte do sistema.
Essa ideia me fez lembrar de uma situação muito comum nas empresas.
Quantas organizações ficam paralisadas quando um gestor sai de férias, muda de área ou deixa a empresa? Quantos projetos dependem exclusivamente de uma única pessoa? Quantas decisões deixam de ser tomadas porque “quem sabe” não está presente?
Quando isso acontece, o problema não é a falta de talento. É a concentração do conhecimento.
Morgan chama atenção para organizações que desenvolvem aquilo que denomina de características holográficas: estruturas capazes de compartilhar conhecimento, desenvolver redundância de competências, estimular autonomia e permitir que diferentes pessoas compreendam o negócio como um todo.
Essa reflexão dialoga diretamente com outro conceito que marcou profundamente os estudos em Administração: as Learning Organizations, ou organizações que aprendem.
O termo foi popularizado por Peter Senge, em A Quinta Disciplina. Para Senge, empresas que aprendem são aquelas capazes de desenvolver continuamente as competências de seus colaboradores e transformar experiências em conhecimento organizacional. Mais do que resolver problemas, elas aprendem com eles.
E olha como é interessante a convergência desses dois autores, Morgan nos mostra como o conhecimento deve estar distribuído. Senge nos mostra como esse conhecimento é continuamente criado e renovado.
Uma organização holográfica sem aprendizagem contínua tende a estagnar.
Uma organização que aprende, mas mantém o conhecimento concentrado em poucos indivíduos, também limita sua capacidade de evoluir.
No contexto atual, marcado por inteligência artificial, transformação digital e mudanças cada vez mais rápidas, essa discussão ganha ainda mais relevância.
A tecnologia democratiza o acesso à informação, mas não democratiza automaticamente o conhecimento.
Ferramentas de IA podem responder perguntas em segundos. O verdadeiro diferencial competitivo passa a ser a capacidade das organizações de aprender mais rápido, compartilhar conhecimento, desenvolver pessoas e transformar inteligência coletiva em capacidade de execução.
Talvez a pergunta que os líderes precisem fazer hoje não seja apenas:
“Estamos adotando Inteligência Artificial?”
Mas sim:
“Estamos construindo uma organização capaz de aprender continuamente, independentemente das pessoas que ocupam determinados cargos?”
Na minha experiência como executiva e, agora, como consultora e pesquisadora no doutorado, tenho observado que empresas que conseguem sustentar transformações ao longo do tempo possuem uma característica em comum: elas deixam de depender de indivíduos extraordinários e passam a construir sistemas capazes de aprender, adaptar-se e evoluir continuamente.
E talvez essa seja uma das competências organizacionais mais importantes para o futuro.
E na sua empresa? O conhecimento está distribuído ou ainda depende de algumas poucas pessoas?